Alors qu’à l’Université de Genève nous sommes confrontés à l’autisme récurrent et au mépris de notre hiérarchie, la Ville, quant à elle, respecte l’expertise de son personnel en le consultant et se donne ainsi les moyens de ses ambitions stratégiques, ainsi que le relate la Tribune de Genève du 17 mars 2011.
Si nous souhaitons être entendus c’est parce que nous sommes tous les jours sur le terrain et que nous assistons, impuissants à un violent choc entre une hyper-conceptualisation managériale et notre réalité professionnelle quotidienne. Chaque jour cette situation s’aggrave du fait que notre direction rejette sur nous la responsabilité de l’impossibilité du déploiement de ce modèle intellectuel sans même prendre en compte la moindre petite suggestion qui impliquerait une adaptation, même mineure. Bref, à nous de trouver des solutions à des problèmes créés en amont et qui, surtout, n’existaient pas il y a une année.
Qu’on ne vienne plus nous dire que nous ne pouvons pas travailler ensemble parce que nous sommes trop nombreux. On veut s’inspirer, nous dit-on, des bonnes pratiques existantes, en voici une, servie sur un plateau, à notre direction.
Il est rassurant de voir qu'une restructuration participative est en marche. On nous serine que ce n'est pas possible, les Municipales vont sans doute nous prouver le contraire...
RépondreSupprimerPasse encore une conceptualisation managériale, mais une conceptualisation ouverte ! Celle de la DIS est bouclée sur elle-même, incapable de la moindre évolution. Ce n'est pas nous qui résistons au changement, c'est le projet de la DIS qui est réfractaire à tout changement !
RépondreSupprimerUne voix venue d'ailleurs...: Je crains que votre indignation quant à la manière dont est appliquée et mise en action une "conceptualisation managériale" ne relève d'une méconnaissance de ce genre de processus: si vous avez l'occasion d'entendre parler de ce qui se passe dans le privé, ou dans d'autres administrations publiques tous azimuts, vous constaterez le point commun à tous ces processus: ils se font dans l'absence aussi totale que possible de toute transparence.
RépondreSupprimerC'est une des clés centrales de tous ces processus, et une "tendance lourde" dans la gestion du personnel depuis probablement 20 ans déjà: toute rétention de l'information est un pouvoir en soi: celui qui sait a un pouvoir sur celui qui ne sait pas.
Si on annonce des décisions à la dernière minute à des gens qui n'ont rien vu venir, on les prive de toute capacité de réaction efficace, en jouant l'effet de surprise.
Les cas les plus évidents sont les licenciements collectifs, lors desquels, les intéressés disent souvent avoir appris la décisions en premier par les médias... et s'en trouvent choqués...
Je n'ai jamais vu de restructuration de type néo-libérale ou relevant du "new public management" se faire de manière ouverte, en partenariat avec le personnel concerné. Si c'est le cas, c'est qu'il s'agit d'une démarche participative qui n'est justement pas de type "manageriale" dans le sens le plus actuel du terme, mais un processus d'un autre ordre...
Et force est de constater, dans ce genre de situation, que de telles démarches participatives n'ont jamais lieu, dans le secteur public, au sein d'institutions dépendant d'un pouvoir politique majoritairement de droite, même si le fait d'être "gouvernés à gauche" ne garantit en rien qu'il n'y aura toujours que des démarches participatives...
Après les cours de pensée positive sur l'accompagnement au changement la DIS pour organiser le cours suivant :
RépondreSupprimer- Comment louper tous les virages dans la stratégie "bibliothèques-Unige" pour l'avenir (1 journée, présence obligatoire, cours donné par la DIS herself dont la compétence en ce domaine n'est plus à prouver)